递延支付严守“T+2”红线

　　随着中证协4月17日发布券商薪酬新规，递延支付的节奏被进一步量化。从最新披露看，“3年期限、T+2起付、等分发放”已成为行业标配。

　　长江证券在制度中完整对标协会新规，明确递延支付速度不快于等分比例，起付年不早于绩效薪酬归属年度往后的第2年（T+2），并将适用范围扩展至关键岗位及对风险有直接或重要影响的人员。国联民生、长城证券也做出了近似安排，明确高管绩效薪酬递延比例不低于40%，年限不少于3年，且严格遵循等分发放原则。

　　从监管意图及市场反馈来看，这一机制的刚性落地，旨在从时间维度上拉齐绩效薪酬发放与风险暴露周期，防止当期业绩透支未来风险。

　　四类情形界定追责边界

　　在本轮修订中，薪酬的追索扣回机制不仅覆盖在职人员，更明确穿透至离职和退休人员。

　　中信证券明确将离职和退休责任人员纳入追索扣回范围。南京证券则进一步细化了薪酬止付追索的四类具体情形：一是被监管认定为不适当人选、市场禁入或行政处罚；二是因财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错；三是严重失职造成严重负面影响；四是法律法规或董事会认定的其他严重违规情形。

　　西部证券亦强调，对于给公司造成损失或对违法违规行为负有责任的董监高，公司将根据情节轻重减少、停止支付未发绩效薪酬，并对已发薪酬进行全额或部分追回。

　　薪酬管理升格为公司治理

　　随着1月起落地施行的新修订《上市公司治理准则》，以及中证协提出的券商薪酬新规落地，券商将薪酬管理制度进一步提升至公司治理高度。

　　中信证券提出了薪酬管理的六大基本原则，涵盖薪酬与公司整体业绩挂钩，与风险、责任相一致，激励与约束相统一，短期激励与中长期激励相分离，分配科学化、规范化、合理化，制度改革与相关配套改革同步进行等维度。

　　华林证券在制度中将“短期与长期分身”“经营与社会责任统一”“风控合规为底线”“权责利对等”列为四大管理原则，尤其明确重大合规风控事件实行一票否决，并要求人员能进能出、薪酬能增能减，体现了激励约束并重的治理思路。

　　更具行业风向标意义的是，绩效考核正告别单一财务指标，转向突出“功能导向”。根据中证协券商薪酬新规要求，经济效益指标应充分体现各业务条线的功能性考核内容。

　　不同条线的功能性考核各有侧重，证券经纪条线应当体现产品的匹配度、风险揭示的有效性等情况，证券自营条线应当体现投资行为稳健性、逆周期布局等情况，证券资产管理条线应当体现投资者长期投资收益等情况，衍生品条线应当体现与实体企业、商业银行及理财子公司、中长期资金投资管理机构发展的衍生品交易占比等情况，投行条线应当体现服务国家战略等情况，研究所条线应当体现服务国家现代化产业体系、国家宏观产业政策和资本市场改革措施解读等智库作用阐扬等情况。

　　这同样意味着，券商薪酬指挥棒正从“赚多少钱”转向“发挥什么功能”，进一步推动行业激励体系与资本市场改革目标对齐。

（文章来源：财联社）

来源： 财联社

相关标签：